Ontslag met wederzijds goedvinden

In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een overeenkomst, waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, alleen geldig is als deze schriftelijk is aangegaan. Bij discussie over de vraag of een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd moet dus beoordeeld worden of er een overeenkomst is en of is voldaan aan het vormvoorschrift van schriftelijke vastlegging.

Een procedure bij de kantonrechter ging over de vraag of een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden was beëindigd. Volgens de kantonrechter is het vormvoorschrift van schriftelijke vastlegging ondergeschikt aan de vraag of partijen daadwerkelijk een overeenkomst tot wederzijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben bereikt. De kantonrechter stelde vast dat aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan in de vorm van een brief van de werkgever waarin stond dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden werd ontbonden.

Aan het tot stand komen van de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst stelt de wet geen vormvoorschriften. Er moet sprake zijn van een aanbod om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, welk aanbod door de wederpartij is aanvaard. Onder verwijzing naar het arrest Grillroom Ramses II van de Hoge Raad uit 2005 oordeelde de kantonrechter dat de werkgever schriftelijk een aanbod aan de werknemer heeft gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Uit het feit dat de werknemer vervolgens met de nieuwe werkgever tot overeenstemming is gekomen en daar op 1 juli 2019 daadwerkelijk in dienst is getreden en zonder protest de bedrijfseigendommen van de oude werkgever heeft ingeleverd, mocht de oude werkgever afleiden dat de werknemer de arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwde en het aanbod tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden heeft aanvaard. Daarmee is een overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tussen werknemer en werkgever tot stand gekomen. Dat betekende dat de werknemer geen recht had op de transitievergoeding of op de gevorderde gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBDHA20205309, 8012879 RP VERZ 19-50514 | 25-06-2020

Voorschot subsidie praktijkleren

De subsidie praktijkleren is een tegemoetkoming voor de kosten die een werkgever maakt voor de begeleiding van een leerling, deelnemer of student. De hoogte van de subsidie is afhankelijk van het aantal weken dat een leerbedrijf een student in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) begeleidt. In verband met de maatregelen ter bestrijding van het coronavirus kunnen werkgevers te maken hebben gehad met gedwongen sluiting tussen 16 maart en 19 mei 2020. De weken waarin werkgevers hun bbl-studenten niet hebben kunnen begeleiden worden niet in mindering gebracht op de subsidie. Het maximale subsidiebedrag is € 2.700 per gerealiseerde praktijkleerplaats.

Voorschot

Gedurende de maand juni is het mogelijk om een voorschot aan te vragen voor de subsidieregeling voor praktijkleerplaatsen in het mbo. Bij het voorschot gelden dezelfde voorwaarden als voor de definitieve subsidie. De werkgever moet een sbb-erkend leerbedrijf zijn dat tijdens het studiejaar 2019/2020 één of meer bbl-studenten heeft begeleid. Het voorschot kan worden aangevraagd met een aanvraagformulier op mijn.rvo.nl/praktijkleren. De mogelijkheid van het aanvragen van een voorschot staat open voor werkgevers die begeleiding bij de beroepspraktijkvorming hebben gegeven in de periode van 1 augustus 2019 tot en met 31 maart 2020. Het voorschot bedraagt € 42,50 per week waarin begeleiding bij de beroepspraktijkvorming is gegeven per praktijkleerplaats. Het voorschot bedraagt maximaal bedraagt € 1.530 per praktijkleerplaats.

Werkgevers die een voorschot aanvragen zijn verplicht om uiterlijk 16 september 2020 een definitieve aanvraag voor de subsidie praktijkleren in te dienen. Het voorschot zal worden verrekend met de definitieve subsidie. Wanneer de werkgever geen definitieve aanvraag indient zal het voorschotbedrag worden teruggevorderd.

Aanvragen definitieve subsidie

De definitieve subsidie voor het studiejaar 2019-2020 kan met ingang van 1 juli 2020 worden aangevraagd. De uiterste datum van aanvragen is 16 september 2020.

Bron: Overig | publicatie | 17-06-2020

Motiveringsvereiste concurrentie- en relatiebeding

Een concurrentie- en een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst moeten schriftelijk zijn vastgelegd om geldig te zijn. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 januari 2015 geldt naast het schriftelijkheidsvereiste ook een motiveringsvereiste voor deze bedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De werkgever moet schriftelijk motiveren dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit vereiste geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn overeengekomen. Volgens vaste jurisprudentie is een eenmaal in een contract voor bepaalde tijd overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding ook geldig voor opeenvolgende verlengingen die onder gelijkblijvende voorwaarden zijn gesloten. 

De vraag in een procedure bij de kantonrechter was of de werkgever bij de verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 aan het motiveringsvereiste had moeten voldoen. 

De kantonrechter merkte de verlengde arbeidsovereenkomst aan als een nieuwe overeenkomst. De eerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd waren van rechtswege geëindigd. Dit zou betekenen dat vanaf de verlenging in 2015 niet langer een concurrentie- en relatiebeding tussen partijen bestond. 

De van toepassing zijnde cao bepaalde echter dat zodra een keten van maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten langer heeft geduurd dan 24 maanden er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. In dit geval betrof het derde arbeidsovereenkomst op rij, na twee eerdere arbeidsovereenkomsten voor de duur van een jaar. Tussen partijen bestond dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt het motiveringsvereiste niet. Dat betekent dat de werknemer na zijn opzegging was gebonden aan het schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding en relatiebeding.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBMNE20201199, 7302109 / LC EXPL 18-3304 | 09-04-2020

Vakantiedagen en coronacrisis

Door de coronacrisis leven er veel vragen over vakantiedagen. Kan de werkgever een werknemer verplichten om vakantie op te nemen of mag de werkgever een werknemer vragen vakantie op te nemen?

Recht op verlof

In het Burgerlijk Wetboek is geregeld dat een werknemer recht heeft op vier keer het aantal uren dat hij per week werkt aan verlof. Gaan we uit van voltijds werken gedurende vijf dagen per week dan heeft de werknemer na een jaar werk dus recht op vijf maal vier is twintig dagen verlof. Dat zijn de wettelijke verlofdagen. Veel werkgevers bieden hun werknemers meer vakantiedagen dan het wettelijke minimumaantal. Deze extra dagen zijn de bovenwettelijke verlofdagen. Afspraken over bovenwettelijke verlofdagen staan in de arbeidsovereenkomst of zijn geregeld in de voor het bedrijf van de werkgever geldende cao.

Vakantiedagen tijdens coronacrisis

De werkgever kan een werknemer niet verplichten om vakantiedagen op te nemen, tenzij in de arbeidsovereenkomst of in de cao is opgenomen dat de werkgever daartoe bevoegd is. Controleer dus eerst de arbeidsovereenkomst of de cao voordat u een werknemer met verlof stuurt. 

Wel kan de werkgever de werknemer vragen om verlof op te nemen. De werknemer zal daar uitdrukkelijk mee moeten instemmen.

Wat te doen met aangevraagd verlof?

Een andere vraag is wat de werkgever moet doen met aangevraagd en verleend verlof van een werknemer. Door de coronacrisis is reizen naar een aantal bestemmingen niet mogelijk. Het kan zijn dat een geboekte reis van een werknemer niet doorgaat. De werknemer heeft in die situatie wellicht geen belang bij het opnemen van verlofdagen en vraagt de werkgever of hij kan komen werken. Voor deze situatie is in de wet niets geregeld. Het is aan de werkgever om te bepalen hoe hij met een dergelijk verzoek omgaat.

Bron: Overig | publicatie | 02-04-2020

Ontslag op staande voet

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet de opzegging  onverwijld worden gedaan wegens een dringende reden.

De opzegging om een dringende reden moet zo spoedig mogelijk worden gedaan nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet al dan niet onverwijld is gegeven, is beslissend op welk tijdstip de feiten die als de dringende reden worden aangevoerd ter kennis zijn gekomen van de werkgever. Bij een vermoeden van een dringende reden heeft de werkgever de tijd om zich van de juistheid van dat vermoeden te vergewissen voordat hij tot ontslag overgaat. Hoeveel tijd de werkgever heeft is afhankelijk van de omstandigheden, zoals de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek en de voorzichtigheid die daarbij geboden kan zijn, de noodzaak om rechtskundig advies in te winnen en het verzamelen van bewijsmateriaal. De werkgever moet de nodige zorg betrachten om te vermijden dat de werknemer in zijn belangen wordt geschaad mocht het vermoeden niet juist blijken te zijn.

Hof Den Bosch is van oordeel dat een op 4 februari gegeven ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, hoewel de werkgever al op 16 januari  bekend was met een deel van de feiten waarop het ontslag gegrond was. De werkneemster is op die datum wel op non-actief gesteld. Volgens het hof was nader nader onderzoek nodig omdat de werkneemster van meer ongeregeldheden in de administratie en het beheer van contant geld werd verdacht. Het hof vond begrijpelijk dat met het uitvoeren van het onderzoek enige tijd was gemoeid. Het hof merkte verder op dat het ontslag op staande voet niet eerder dan op 4 februari had kunnen worden gegeven omdat de werkneemster door ziekte niet eerder beschikbaar was voor overleg.

Het hof oordeelde verder dat ook aan het vereiste van een dringende reden was voldaan. De werkneemster had zonder toestemming contant geld van de werkgever mee naar huis genomen. Het ging om een bedrag van minimaal € 25.000. In de administratie had de werkneemster dat niet vermeld. De administratie schoot tekort in die zin dat niet direct duidelijk werd hoeveel geld de werkneemster van de werkgever onder zich had. De werkneemster had ook de bedragen in de kluis van de werkgever te hoog op laten lopen, hoewel zij wist dat de werkgever maar voor een beperkt bedrag verzekerd was. De werkneemster werd ook verweten dat zij niet meteen de code van de kluis aan haar leidinggevende had gegeven en had geprobeerd onopgemerkt een envelop met geld terug in de kluis te leggen. De werkgever heeft zich volgens het hof terecht op het standpunt kunnen stellen dat hij het vertrouwen in de werkneemster volledig kwijt is geraakt.

Volgens het hof is het ontslag op staande voet rechtsgeldig.

Bron: Hof Den Bosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE2020938,200.267.221/01 | 19-03-2020

Boetebeding arbeidscontract niet overgenomen in vaststellingsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst omvatte onder meer een non-concurrentiebeding, een relatiebeding en een geheimhoudingsbeding. Op overtreding van deze bedingen stond een boete, die in een afzonderlijke bepaling was opgenomen. De arbeidsovereenkomst werd beëindigd door een tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst stond dat de verplichtingen uit het non-concurrentiebeding, het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding onverminderd van kracht bleven. De boetebepaling werd niet overgenomen en evenmin werd naar de boetebepaling verwezen. Wel bevatte de vaststellingsovereenkomst de bepaling dat alles was besproken en onderhandeld en dat partijen over en weer uit de arbeidsovereenkomst niets meer van elkaar te vorderen hadden, behoudens de verplichtingen uit de vaststellingsovereenkomst.

De kantonrechter oordeelde dat in de vaststellingsovereenkomst aan de overtreding van het non-concurrentie of het relatiebeding geen boete was verbonden. In de vaststellingsovereenkomst werd de boete niet expliciet genoemd. Evenmin was gesteld of gebleken dat partijen voorafgaand aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst over het boetebeding hebben gesproken. Dat zij met hun afspraken over het concurrentiebeding ook doelden op het boetebeding was niet aannemelijk. De kantonrechter vond van belang dat in de arbeidsovereenkomst de boete niet in dezelfde bepaling was opgenomen als de afspraken over concurrerende werkzaamheden en het benaderen van relaties.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBMNE2020579, 8252513 UV EXPL 20-3 MS/1270 | 12-03-2020

Compensatie voor betaalde transitievergoeding

De verplichting om het loon door te betalen aan een zieke werknemer eindigt in de regel na 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Op dat moment vervalt ook het opzegverbod wegens ziekte en kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Bij het ontslag moet de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding betalen. Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij hebben betaald bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Het UWV voert de compensatieregeling uit. Op het werkgeversportaal van de website van het UWV is vanaf 1 april het aanvraagformulier voor de compensatieregeling beschikbaar.

Let op! Om in te loggen op het werkgeversportaal is eHerkenning nodig.

Voorwaarden

Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:

  • de arbeidsovereenkomst is (gedeeltelijk) geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • de werknemer was nog ziek bij het einde van het dienstverband;
  • de werkgever heeft een transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Werkgevers moeten kunnen aantonen dat aan de voorwaarden is voldaan. Bij de aanvraag moeten zij de volgende documenten aanleveren aan het UWV:

  • de arbeidsovereenkomst;
  • een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat kan zijn een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst, een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter of een opzeggingsbrief;
  • een berekening van de transitievergoeding en loonstroken;
  • een bewijs van betaling van de transitievergoeding.

Hoogte compensatie

De compensatie is niet per definitie gelijk aan de betaalde transitievergoeding. De compensatie is namelijk niet hoger dan het bedrag van de transitievergoeding waar de werknemer recht op had aan het einde van de periode van verplichte loondoorbetaling, dus na 104 weken ziekte.

Tijdstip aanvraag

De datum van de betaling van de transitievergoeding bepaalt tot wanneer u compensatie kunt aanvragen. Wanneer de transitievergoeding op of na 1 april 2020 betaald wordt, moet de compensatie binnen zes maanden na de betaling worden aangevraagd. Is de transitievergoeding volledig betaald voor 1 april 2020, dan moet de aanvraag voor 1 oktober zijn ingediend.

Duur behandeling

De duur van de behandeling van een aanvraag is afhankelijk van de situatie. Als het opzegverbod wegens ziekte voor 1 april 2020 is geëindigd, neemt het UWV binnen 26 weken na het indienen van de aanvraag een beslissing. Het UWV moet de compensatie binnen zes weken na de datum van de beslissing betalen. Als het opzegverbod wegens ziekte op of na 1 april 2020 is geëindigd, moet het UWV binnen acht weken na het indienen van de aanvraag een beslissing nemen. Betaling volgt ook dan binnen zes weken na de datum van de beslissing.

Bron: Overig | publicatie | 12-03-2020

Gedeeltelijke ontbinding arbeidscontract niet mogelijk

Een van de doelstellingen van het arbeidsrecht is het beschermen van werknemers tegen willekeur van de werkgever bij mogelijk ontslag. Dat doel wordt bereikt door het gesloten stelsel van ontslagregels. De wet kent niet de mogelijkheid van gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bij de recente herziening van het arbeidsrecht is deze mogelijkheid niet ingevoerd. Ook is niet gebleken dat de wetgever in die mogelijkheid zou hebben willen voorzien.

De Hoge Raad is van oordeel dat het zijn rechtsvormende taak te buiten gaat om te voorzien in de mogelijkheid van gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad wijst erop dat de door het kabinet ingestelde Commissie Regulering van Werk voorstellen heeft gedaan om gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk te maken.

Een arrest uit 2018 heeft betrekking op de gedeeltelijke voortzetting van een bestaande arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad heeft in dat arrest overwogen dat voortzetting van een bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm erop neer kan komen dat de bestaande arbeidsovereenkomst in feite gedeeltelijk is beëindigd. In dat arrest ging het om een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer. De Hoge Raad heeft, ervan uitgaande dat de bestaande arbeidsovereenkomst gedeeltelijk was beëindigd, geoordeeld dat de werknemer aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding had. De strekking van het arrest is niet dat gedeeltelijk ontslag mogelijk is gemaakt.

De Hoge Raad merkt op dat een arbeidsovereenkomst door of op initiatief van partijen anders dan door ontslag gedeeltelijk kan worden beëindigd. Dat kan door de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden gedeeltelijk te beëindigen of door een algeheel ontslag, dat wordt gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan de werknemer verplicht zijn om in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk voorstel kan neerkomen op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tot slot kan de werkgever op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap verplicht zijn om met een voorstel van de werknemer tot gedeeltelijke beëindiging in te stemmen. Volgens de Hoge Raad kan een dergelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer ook voorwaardelijk worden gedaan in een ontslagprocedure.

Bron: Hoge Raad | jurisprudentie | ECLINLHR2020283, 18/03869 | 05-03-2020

Loon tijdens vakantie inclusief vergoeding structureel overwerk

In het Burgerlijk Wetboek is geregeld dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon behoudt. Het recht op loon tijdens verlof is onder meer geregeld in een Europese Richtlijn betreffende de organisatie van de arbeidstijd. In deze richtlijn is bepaald dat werknemers jaarlijks recht hebben op ten minste vier weken vakantie met behoud van loon. Het Hof van Justitie EU heeft in een arrest uit 2011 de richtlijnbepaling uitgelegd. Volgens deze uitleg moet de financiële situatie van de werknemer tijdens zijn jaarlijkse vakantie vergelijkbaar zijn met zijn situatie tijdens de gewerkte periodes. In een later arrest heeft het Hof van Justitie EU geoordeeld dat de vergoeding voor structurele overuren moet worden meegeteld bij het bepalen van het vakantieloon. De uitleg van wat onder loon tijdens vakantie moet worden verstaan is voorbehouden aan de nationale rechter. Daarbij moet de rechter rekening houden met in de rechtspraak van het Hof van Justitie EU geformuleerde regels en criteria.

De rechtbank Oost-Brabant merkte de door een vrachtwagenchauffeur gemaakte overuren aan als structureel en intrinsiek samenhangend met de functie. Volgens de werkgever was het gangbaar dat circa 15 uur per week aan overuren werden gemaakt. In de planning werd daarmee, binnen de kaders van de Rijtijdenwet, rekening gehouden. Uit de overgelegde salarisspecificaties bleek dat de vergoeding voor overuren een wezenlijk onderdeel van het maandsalaris vormde. De in de cao opgenomen vergoeding van overuren moest daarom deel uitmaken van het loon waarop de chauffeur recht had tijdens vakantieverlof.

De bepaling in het Burgerlijk Wetboek over loon tijdens vakantie maakt geen onderscheid tussen de waarde van wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Omdat deze bepaling van dwingend recht is, mag hiervan niet in het nadeel van de werknemer worden afgeweken. Dat betekent dat de overwerkvergoeding ook over bovenwettelijke vakantiedagen verschuldigd is.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBOBR2020893, 7922240 | 27-02-2020

Beëindiging ouder slapend dienstverband

Met ingang van 1 juli 2015 is de werkgever bij beëindiging van een dienstverband op zijn initiatief in beginsel verplicht aan de werknemer een transitievergoeding te betalen. Die verplichting is ingevoerd met de Wet werk en zekerheid. Met ingang van 1 april 2020 krijgen werkgevers door de inwerkingtreding van de Wet compensatieregeling transitievergoeding recht op compensatie van de door hen betaalde transitievergoeding bij de beëindiging van een slapend dienstverband. Vooruitlopend op de inwerkingtreding van deze wet heeft de Hoge Raad onlangs geoordeeld dat de werkgever bij de beëindiging van een slapend dienstverband in bepaalde gevallen aan de werknemer een transitievergoeding moet betalen. De situatie in het arrest van de Hoge Raad betrof een beëindiging met wederzijds goedvinden, waarbij de wachttijd is geëindigd na 1 juli 2015. De door de werkgever te betalen vergoeding wordt in die situatie in ieder geval deels gecompenseerd.

De kantonrechter in Utrecht heeft nu geoordeeld dat de werkgever geen vergoeding verschuldigd is als het dienstverband al voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid slapend is geworden. De werkgever heeft in die situatie geen recht op compensatie. Een van de doelstellingen van de compensatieregeling is een einde te maken aan slapende dienstverbanden. Aan die doelstelling wordt geweld gedaan door onderscheid te maken naar de datum waarop een dienstverband slapend is geworden. De kantonrechter acht niet ondenkbaar dat er nog aanpassingen aan de compensatieregeling zullen plaatsvinden. Op dit moment is echter onvoldoende aannemelijk dat de wetgever met de Wet compensatieregeling transitievergoeding ook een transitievergoeding wil compenseren voor dienstverbanden die al voor 1 juli 2015 slapend zijn geworden. Er is geen wettelijke verplichting voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen onder toekenning van een vergoeding als de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is. De Hoge Raad heeft in zijn arrest overwogen dat de compensatieregeling meebrengt dat de werkgever een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer behoort te beëindigen. De kantonrechter leidt daaruit af dat de eis van goed werkgeverschap in elk geval meebrengt dat een werknemer niet in een slapend dienstverband mag worden gehouden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen, terwijl de werkgever voor compensatie in aanmerking komt. Een verdergaande verplichting, die erop neer komt dat de werkgever bij beëindiging met wederzijds goedvinden van een voor 1 juli 2015 slapend geworden dienstverband een vergoeding moet betalen terwijl hij daar niet voor gecompenseerd wordt, is volgens de kantonrechter niet uit het arrest af te leiden.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBMNE2020563, 8240533 UV EXPL 19-344 JH/1050 | 27-02-2020

Acc-Cent

Het Spoor 98
3994 AL Houten
030 – 6360471
info@acc-cent.nl

Route

Aangesloten bij

KvK: 59893397
  

Algemene voorwaarden
Privacy en disclaimer

Direct naar